多种用工方式，降低用人单位经营成本与风险

与劳动者签订劳动合同是最常见的用工方式，但很多企业认为劳动合同用工成本过高，一方面是用人单位需要为劳动者开立社保账户，缴纳社会保险费用，无形中增加了用人成本和企业的管理成本；另一方面，如果用人单位经营状况不稳定，需要随时调整人员规模，在员工无过失的情况下终止或解除劳动合同的，需要支付经济补偿金甚至赔偿金。基于此，很多企业不愿与劳动者签订劳动合同，但因为用工不规范，埋下了隐患。其实，除了劳动合同用工，还有劳务派遣用工和劳务外包用工的用工方式，灵活运用不同的用工方式，可以平衡企业的成本与风险。


一、劳务派遣用工

劳务派遣是用工单位与劳务派遣单位（用人单位）之间签订《劳务派遣协议》，由劳务派遣单位向用工单位派遣劳动者，从事用工单位工作的一种用工形式。

使用劳务派遣用工形式有以下限制和要求：

1、资质要求：经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。用工单位在签订劳务派遣协议之前，应注意审核劳务派遣单位是否具有相应资质。

2、岗位要求：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

例如，车间工人是生产型企业的主要工作岗位，为了减少用人成本，生产车间使用劳务派遣员工，则不符合前述的辅助性工作岗位。保洁、保安等岗位可以认为是辅助性工作岗位，可采用劳务派遣的用工形式。

3、数量限制：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。


二、劳务外包用工

劳务外包是企业作为发包方，将企业的部分业务或工作外包给相应领域的承包单位，双方之间签订外包服务协议，由承包方指派劳动者向发包方提供服务，企业向承包单位支付劳务费用。外包的业务通常是企业的非核心业务。


三、劳务派遣与劳务外包的区别

（1）各主体之间的法律关系不同：劳务派遣用工形式中，劳务派遣单位与用工单位签署劳务派遣协议，劳务派遣单位作为用人单位与被派遣劳动者订立劳动合同；在劳务外包用工下，发包方与承包方签订劳务外包服务协议，承包方与劳动者签订劳动合同。

（2）法律适用不同：劳务派遣用工适用《中华人民共和国劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规；劳务外包用工无专门法律规定，由《中华人民共和国合同法》调整，双方之间的权利义务可自行约定，承包方与劳动者之间适用《中华人民共和国劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规。

（3）用工管理不同：被派遣劳动者受用工单位的直接管理，接受用工单位的工作安排，可以适用用工单位的规章制度；承包方指派的劳动者通常是接受承包方管理。

（4）费用支付：劳务派遣单位根据与被派遣劳动者签订的劳动合同，按月支付劳动报酬，具体支付方式由用工单位与劳务派遣单位在劳务派遣协议中约定；发包方根据与承包方签订的劳务外包服务协议向承包方支付劳务费用，由承包方向指派的劳动者支付工资报酬。

（5）责任承担：被派遣劳动者因工伤亡的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定、承担工伤保险责任，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作，用工单位和劳务派遣单位可在劳务派遣协议中约定补偿办法。被派遣劳动者在工作中造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任，劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任；劳务外包用工模式下，发包方与承包方指派的劳动者之间并无关系，不对其进行直接管理和支配，不需要对劳动者行为的后果承担责任。

劳务派遣用工和劳务外包用工都可实现企业的灵活用工，降低企业的人员招聘、管理、离职的成本，减少劳资纠纷。

劳务派遣用工的弊端在于其适用面较窄，法律法规对其适用的岗位和数量有明确的限制，并且劳务派遣的员工在人身依附性方面相较劳动合同制员工较弱，对企业的忠诚度也较弱。劳务外包用工的弊端在于企业不对劳动者进行直接管理，如果承包方管理不当，会对企业的工作造成影响。

综上，劳务派遣用工和劳务外包用工各有利弊，企业可以根据自身的实际情况，灵活使用不同的用工方式。有些企业为了减低用工成本，选择不与员工签订劳动合同或者签订劳务合同的方法，不缴纳社保，这样会给企业埋下隐患。未签劳动合同或签订劳务合同，不能说明企业与劳动者之间不存在劳动关系，如果被认定存在事实劳动关系，由此产生的未缴纳社会保险、发生工伤等责任都由用人单位来承担。并且，即使不存在劳动关系，如员工在工作中受到损害或造成他人损害的，企业仍需承担雇主责任，不能真正实现降低成本的目的。所以，企业应注意，不可因小失大，将自己置身于用工风险当中。