用人单位如何行使“调岗权”？

《劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。在与劳动者协商一致的情况下，用人单位可以对劳动合同的内容进行变更，包括变更劳动者的工作岗位。可用人单位往往很难与劳动者就调岗事宜协商一致，为保障自身的用工自主权，通常会在劳动合同中约定有权单方对劳动者的工作岗位进行调整。但是在用人单位实际进行调岗时，经常与劳动者产生争议甚至引发仲裁、诉讼。那么，用人单位能否单方调整劳动者的工作岗位？在对劳动者进行调岗时应注意什么呢？

一、用人单位调整劳动者工作岗位，应承担调岗具有合理性的举证责任

《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第（十五）条解答了劳动合同中约定用人单位有权随时调整劳动者岗位发生争议的，应如何处理的问题：用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。根据前述解答，调岗并不必然以约定为准，用人单位单方调整劳动者工作岗位的，应承担调岗具有合理性的举证责任。

调岗的合理性应当包括以下几个方面：

1、调整岗位的原因是生产经营的需要；

2、调整岗位的目的正当且不具有恶意，即用人单位调整劳动者岗位的目的是生产经营的需要，而不得有其他不正当目的和主观恶意，例如将工程师调整为保安、将文员调整为保洁等，此种调岗行为明显超过一般人可接受的范围，会削弱用人单位调岗行为的合理性；

3、劳动者能够胜任调整后的岗位，即调整后的岗位需要与劳动者的教育背景、自身的能力具有一定的匹配度，不能安排劳动者从事完全无法胜任的工作。例如，将行政人员调整至专业性较强的计算机部门工作，对于该劳动者来说可能无法胜任；

4、劳动条件、工资福利待遇等不得有不利的变化。

二、用人单位行使调岗权时应如何操作？

1、除了在劳动合同中约定，用人单位可根据实际情况，在规章制度中明确调岗的事由、流程等内容；

2、调岗具有合理性，不得有针对性和主观恶意；

3、确因公司经营方式调整、客观情况发生重大变化等原因（如取消某岗位或某部门），需要对劳动者进行合理调岗但劳动者拒不接受的，依据《劳动合同法》第四十条的规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位向劳动者额外支付一个月工资或提前三十日以书面形式通知劳动者，并支付经济补偿金，可以解除劳动合同。

用人单位的经营方针需跟随市场的脚步加以调整，调整岗位是不可避免的，但用人单位应注意调整岗位的合理性，避免因调岗与劳动者产生争议。

文/北京岳成律师事务所
上海分所 张艺颖律师

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