《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规都对孕期、产期、哺乳期的三期女职工的权益保护做了特别规定，以保护特殊时期女职工的合法权益，但是该特别保护是有范围的。
情形一：
女职工A在某公司从事销售工作。因A怀孕不能劳累，损失了许多客户，导致连续几个月未完成销售业绩。公司遂对A进行业务培训，培训后，A仍然未能完成销售业绩。公司现以A无法胜任工作为由解除了与A的劳动合同。
《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经培训后仍不能胜任工作的，用人单位有权解除劳动合同，但本法第四十二条规定，女职工在三期的，不能依照前述规定解除劳动合同。因此，在前述情形下，公司解除与A的劳动合同属于违法解除，A可以要求继续履行劳动合同或要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
情形二：
女职工B与公司的劳动合同已到期，公司不再与B续签劳动合同，并支付了经济补偿金。后B发现自己已怀孕，并出示医院证明，证明自己在职期间已怀孕的事实，要求恢复劳动关系。
《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。因此，应顺延B的劳动合同至哺乳期结束。
情形三：
女职工C所在公司因生产经营发生严重困难，决定裁员，遂解除了与C的劳动合同。C提出其正处于哺乳期，要求继续履行劳动合同。
《劳动合同法》第四十一条规定，公司生产经营发生严重困难的，经公司内部决议并向劳动行政部门报告后，可以裁员。但本法第四十二条规定，女职工在三期的，不能依照前述规定解除劳动合同。
情形四：
D在公司从事销售工作，发现怀孕后频繁请假。公司经核查后发现D提交的病假条是假的。根据公司规定，提供虚假病假条属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权解除劳动合同。公司据此解除了与D的劳动合同。D认为自己处于孕期，公司不能解除与其的劳动合同，申请劳动仲裁要求继续履行劳动合同。
D虽然是三期女职工，享受法律的特殊保护，但该特殊保护并不包括严重违反规章制度的情形，公司有权依据内部规章制度解除与D的劳动合同。
总结：
在解除、终止劳动合同方面，法律法规对三期女职工的保护仅限于三种情况，即用人单位不能依照《劳动合同法》第四十条、四十一解除劳动合同，不能到期终止与三期女职工的劳动合同，应延续至相应的情形消失时终止。因此，用人单位以严重违反规章制度等劳动者过错为由解除劳动合同的，不受三期的限制。可见，三期并非是女职工的金钟罩、铁布衫，如果随意挑战用人单位的规定，构成严重违反规章制度的，用人单位仍然可以解除与三期女职工的劳动合同，并且无需支付经济补偿。
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文/北京岳成律师事务所上海分所 张艺颖
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