2020年以来，新冠肺炎疫情给全球经济带来严重影响，同时也对单位的用工管理形成挑战。近期，上海、北京疫情形势严峻，正处于关键时期，如何在疫情防控期间合理合法又合乎人情地进行用工管理，成为企业无法回避的问题。
一、疫情防控期间工资支付问题
《工资支付暂行规定》明确，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。除非法律规定的特殊情况，用人单位不得克扣劳动者工资。《北京市工资支付规定》中也明确，用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。
疫情防控期间，根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、病原携带者（无症状感染者）、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间，由用人单位按照劳动者正常工作期间工资待遇中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。上述期间，用人单位安排上述人员灵活办公的，按照劳动者正常出勤支付劳动报酬。
而对于正常居家办公人员，居家期间能够完成单位安排的工作，应正常发放工资。非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。
二、单位合理安排年休假问题
《职工带薪年休假条例》规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。因此，疫情防控期间，单位无需与劳动者协商一致，可统筹安排员工的年休假，必要时也可跨年度安排。
三、劳动合同的续签问题
根据《解答》第3条，用人单位能够举证证明已提出订立或续订书面劳动合同，但因受疫情影响客观上无法与劳动者订立或续订劳动合同，劳动者要求支付该期间未订立或续订书面劳动合同二倍工资差额的，不予支持。
疫情防控期间，用人单位与劳动者之间续签劳动合同，应及时以书面形式向劳动者提出，北京地区应提前30日书面通知劳动者，疫情居家期间无法及时办理续签手续时，单位可通过邮箱、微信、短信等形式，向劳动者电子送达上述通知，并及时留存相关书面材料，减少诉讼风险。
四、待岗问题
《解答》中明确，疫情原因导致用人单位停工停业或劳动者因疫情防控原因无法返岗复工，用人单位未经过协商一致安排劳动者待岗，不可归责于用人单位。虽然明确未协商一致的责任不由用人单位承担，但安排劳动者待岗的前提仍需单位达到停产停业的条件，如果单位并非法定停工停产，或部分停工停产的，建议与员工充分协商并签署待岗协议，否则将存在诉讼风险。
目前仍处于防疫的关键时期，用人单位与员工之间在严格履行防疫规定的同时，更应当相互体谅、相互关心，用人单位的长期发展离不开员工的努力付出，在用工管理方面也应以协商一致为基础，携手渡过当前的难关。
文/北京岳成律师事务所
北京总所 安望舒
