【案情简介】
1992年3月，C某进入A单位工作，约定的劳动合同最后期限至2016年12月31日止。2014年6月11日，C某从A单位辞职。
当日，C某与B单位签订《劳动合同书》，约定：劳动合同期限自2014年6月11日起至2015年6月11日止。
2015年6月11日，C某与B单位续签《劳动合同书》，约定：劳动合同期自2015年6月11日起至2016年6月10日止。
2016年2月29日，C某向B单位送达《劳动合同解除通知书》，载明：因B单位违反了劳动合同法的有关规定（如长期强制加班，不给加班工资，拖欠工资），按劳动合同法有关规定现提出辞职。并请用人单位按劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定支付经济补偿金；按劳动合同法第五十条的规定及时办理离职手续。当日，B单位收到上述通知书，双方劳动关系解除。
2016年3月29日，C某与B单位、A单位因带薪年休假报酬发生争议，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：B单位、A单位向其支付未休年休假工资。该委于2016年4月6日出具《证明》，证明该案无《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十二条第一款所规定的情形。C某遂起诉至一审法院，请求判决B单位支付原告2014年度和2015年度未休年休假工资。
【法院认为】
一审法院认为，C某与A单位、B单位曾先后存在劳动关系，应受劳动法及相关法律的调整。关于C某请求B单位向其支付2014年度和2015年度未休年休假工资的诉讼请求。劳动者依法享有休息休假的权利。
一审法院依照《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》，判决B单位向C某支付2014年度和2015年度未休年休假工资。
B单位上诉请求：被上诉人C某2014年在上诉人B单位上班尚不足一年，按照相关规定不应享受年休假。
二审法院认为，《职工带薪年休假条例》第二条规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。根据上述规定，职工可享受年休假的条件并非必须在同一单位连续工作1年以上。C某连续工作已满1年以上，因此C某享有休年休假的权利，B单位的上诉理由不成立。一审认定事实清楚，适用法律正确，B单位的上诉请求不予支持。判决驳回上诉，维持原判。
【法律分析】
《职工带薪年休假条例》第二条规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
对于该条规定的连续工作1年以上是否指必须在同一单位连续工作1年以上？二审法院认为职工可享受年休假的条件并非必须在同一单位连续工作1年以上的观点是否正确？
有观点认为，单位安排职工休假，是基于该职工在本单位工作达到一定年限，为本单位作出了一定的贡献，所以才给予职工带薪休假的权利。如果按照职工在不同单位的累计工作时间来计算年休假的天数，等于是让在后的单位为职工在前单位的劳动埋单，增加了用人单位的用工成本，对之后的用人单位不公平。
其实，这种观点是对该条规定的曲解和误读。
虽然《职工带薪年休假条例》对此规定不够明确。但人力资源和社会保障部发布的《企业职工带薪年休假实施办法》中是有明确规定的。
《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
此外，国务院法制办对《关于〈职工带薪年休假条例〉有关问题的请示》的复函（国法秘政函〔2009〕5号）明确答复：《职工带薪年休假条例》（以下简称条例）第二条规定的职工连续工作1年以上，没有限定必须是同一单位，因此，既包括职工在同一单位连续工作1年以上的情形，也包括职工在不同单位连续工作1年以上的情形。
人力资源和社会保障部办公厅关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函（人社厅函〔2009〕149号）也有明确答复：《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的职工连续工作满12个月以上，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。
由此可见，职工享受带薪年休假的工作时间应当累计计算，不仅包括职工在本单位的工作时间，还应当包括职工在其他单位的工作时间。
【结语】
之所以对职工带薪年休假的时间累计计算，原因在于年休假是对《宪法》规定的劳动者休息权的落实和保护。累计计算工作年限，一方面是劳动者的劳动能力、工作经验和自身价值的体现，另一方面也反映了劳动者的累计疲劳程度，体现了劳动者体力、精力得以恢复所需要的时间。
在招聘时，用人单位往往会要求劳动者在同行业的工作时间和工作经验有所要求，并且劳动者的薪酬也往往与其工作年限和工作经验成正比。同样的，涉及劳动者的休息权时，用人单位不能只贪图劳动者丰富的工作经验，却不顾其赖以获得工作经验的累计工作时间。若是用人单位如此双标，仅以职工在本单位的工作年限来确定其年休假显然是不合理的。
参考案例：(2017)渝05民终276号重庆市第五中级人民法院民事判决书
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