双重劳动关系是否违法？

《劳动合同法》第三十九条第（四）项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响，或者用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

可见在立法层面，未明文禁止劳动者与不同的用人单位分别建立劳动关系。那么，对于双重劳动关系如何认定，司法实践对于双重劳动关系的合法性是否认可呢？

首先，参考（2018）黑01民终3446号判决书，两审法院均认为：

一个劳动者只能有一个社会保险账号，且法律强制用人单位必须为劳动者缴纳社会保险。以上这些规定反映出双重劳动关系不但损害国家利益和市场经济秩序，而且损害劳动者的身心健康，故原则上并不为我国法律所认可。

另外，我国法律对于双重劳动关系确实有两类例外性规定。一类是为了解决我国改革开放初期国营（有）企业劳动力相对过剩而采取的过渡性措施。上世纪八、九十年代，企业根据不同情况，对不同的劳动者采取停薪留职、提前退休、直接下岗待业，甚至因经营性困难直接放长假等方式分流过剩人员。基于这种情形，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定，上述四类人员又与其他用人单位建立用工关系按照劳动关系处理。另一类是为了解决非全日制用工的问题。由于非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累积不超过二十四小时，即在同一用人单位工作时间及工作量较小。为提高非全日制用工形式劳动者的收入，《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。

两审法院认为，本案中劳动者与A公司早已存在劳动关系，且用工形式不是非全日制。因此，劳动者既不属于上述四类人员，也不属于非全日制用工的劳动者故其主张与B公司存在劳动关系没有法律依据，不予支持。

可见，法院不承认例外规定以外双重劳动关系的存在，对双重劳动关系的合法性不予承认。这也代表了司法实践中的一种观点与倾向，

另外一个案例：（2018）京02民终9146号

事实：

1.劳动者李某2013年3月29日入职A公司，签订期限至2015年8月1日的第一份《劳务协议书》，李某同时签收了《员工手册》，到期后，双方在2015年8月1日、2016年8月1日、2017年8月1日分别签订了三份为期一年的《劳务协议书》，A公司未为李某缴纳社保。

2.2015年8月10日，李某入职B公司，B公司为其缴纳社保。李某分别在两家公司工作，时间错开。

3.2018年1月31日，A公司向李某发出《员工违纪通知单》，告知李某违反《员工手册》的规定而解除劳动合同。

4.2018年2月1日，李某申请劳动仲裁，提出确认2013年3月29日至2018年1月31日与A公司存在劳动关系、A公司支付违法解除劳动关系赔偿金等仲裁申请。仲裁裁决认定2013年3月29日至2015年8月9日，双方存在劳动关系，驳回其他请求。李某诉至法院。

法院观点：

1.一审法院认为，自B公司为李某缴纳社保、与李某建立劳动关系时起，李某与A公司的事实劳动关系终止。

2.二审法院认为，劳动关系不会因劳动者与另一家用人单位建立劳动关系而自行终止，即并不能因劳动者与另一家用人单位建立劳动关系而直接否认双重劳动关系的存在，双重劳动关系的认定仍然应以符合劳动关系的认定标准来进行判断。本案中，李某在A公司提供劳动，受A公司的管理，A公司支付其劳动报酬，符合劳动关系的要素，应当认定存在劳动关系。

故二审改判确认李某与A公司自2013年3月29日至2018年1月31日存在劳动关系，驳回李某要求支付赔偿金等诉讼请求。

此案例入选中国法院2020年度劳动纠纷案例，对于以后司法实践具有相当的指导意义。在用工形式更加多元化的情形下，对于双重劳动关系的认定，归纳起来，可做如下理解：

一、法律未禁止双重劳动关系的建立。

对于双重劳动关系的案件，可以从以下三个方面来考察是否构成劳动关系：1.用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。如果均符合，则应依法认定。

二、后一劳动关系的建立，并不必然导致前一劳动关系的自行终止。

三、法律虽未禁止，但并不鼓励双重劳动关系的存在，用人单位有权依据《劳动合同法》第39条第4项的规定，单方解除劳动关系，且无需支付补偿金或赔偿金。

文/北京岳成律师事务所
上海分所 赵薇薇律师
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